《企业人员优化实务》 ——优化过程中的法律风险防控之单方解除（2）

今天我们来跟大家聊一聊，企业人员优化过程中的法律风险防控。

当企业进行人员优化的时候，有三种解除劳动合同的方式，一是协商解除；

二是单方解除；三是经济性解除。

   三顾认为其中最好的方式就是协商解除，最好的方式其实就是协商解除劳动合同。比如时间上，快速实现公司优化人员的目的；减少双方矛盾以及后续可能给公司带来的风险；当我们不得不裁调多人的时候，最稳妥积极的方式;避免出现群体性的案件。

    但除了协商解除，还有一种合法的单方解除。

单 方 解 除

因用人单位的客观情况发生了重大变化，这是劳动者与用人单位均不能提前预料到的，这种情况下双方应当变更劳动合同，在不能协商一致变更时，则任何一方可以解除劳动合同。 法律上也叫无过性解除，即这种情况下解除劳动合同，劳动者与用人单位均没有过错。

【法律依据】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

人力要有法律思维，单方解除的理由在法律角度是否成立。如不成立，就属于违法解除。

所以本条法律条款使用的风险点：

①什么叫客观情况发生重大变化？

所谓的“客观情况”，是指履行原劳动合同所必要的客观条件．因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况

②是否协商变更劳动合同内容？地点，待遇，岗位，期限，工资，工时等等，还要有证据。

【因重大事件导致合同解除的步骤】

一、用人单位有重大变化的事实。

重大变化的事实，在实务中主要是用人单位经营上的调整导致的，如单位搬迁、部门裁减、重大技术革新等，均属于是经营上的重大变动；另外，也有可能是因不可抗力造成的，这一点比较容易理解，与合同法上规定的不可抗力是一样的。

二、要先行协商变更劳动合同。

用人单位在出现客观情况发生重大变化之后，依法就变更劳动合同与劳动者进行协商，如果双方能协商一致的，法律予以尊重这种协商的结果；如果不能协商一致的，任何一方可以行使解除劳动合同的权利。

三、不能协商的，要履行程序才能解除劳动合同。

用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的，则任何一方均可以行使合同解除权，并向劳动者一方支付经济补偿。但是，用人单位要注意了，在无法协商一致的情况下，用人单位需要提前三十天通知劳动者；如果没有提供三十天通知的，要额外支付一个月工资才能解除，这就是常说的N+1方案，N就是根据劳动者的工作年限应支付的经济补偿，1就是额外支付一个月的代通知金。

【因重大事件导致合同解除的实施条件】

（1）禁止性主体要件

《劳动合同法》第四十二条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位在行使无过失性解除权时，要考虑劳动者是否具有上述情形，如果有，就不能径行解除劳动合同，可以考虑采取协商一致解除或依据劳动合同法第三十九条解除。

（2）实体性要件

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，这是行使无过失性解除权的前提和实质要件。客观情况发生变化，是否重大，需要以是否导致劳动合同无法继续履行为判断标准。用人单位应对存在上述情形进行充分举证。本文中将详述实务中对于“客观情况发生重大变化”的理解和认定。

（3）程序性要件

在客观情况发生重大变化导致劳动合同可能无法继续履行时时，如用人单位欲行使无过失性解除权时，不能直接预告解除劳动合同，而应履行相应程序性要件，首先应将理由通知工会，其次要积极与劳动者协商，告知劳动者相关情况，争取与劳动者协商一致，变更劳动合同继续履行或解除。如双方经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则在提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此过程中，用人单位应有先协商变更的意识，而不能径行解除。同时，注意保存与劳动者进行协商的相关证据。具体操作时，可以保存相应短信、邮件等往来记录，必要时进行公证。在劳动者入职时，就对其电话、工作邮箱等联系方式进行签字确认。如有条件，可用手机等对协商过程进行录音、录像。

用人单位在以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动合同的，上述三要件缺一不可。

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